1. はじめに

日本企業の取締役会におけるジェンダー多様性（以下、BGD）の欠如は長らく批判の的となってきた。東京証券取引所はコーポレートガバナンス・コード（以下、CGコード）を2018年6月に改訂して、「取締役会は、その役割・責務を実効的に果たすための知識・経験・能力を全体としてバランス良く備え、ジェンダーや国際性の面を含む多様性と適正規模を両立させる形で構成されるべきである」（原則4－11：太字部が改訂部分）という文言に改めたが、主要上場企業の女性役員比率は先進国と比較して極めて低い（図1）。

2021年6月に改訂されたCGコードでは、気候変動・人権問題などサステナビリティを巡る課題に取締役会が積極的・能動的に取り組むことを期待するとともに（補充原則2－3①）、管理職における多様性の確保（女性・外国人・中途採用者の登用）を推奨する文言も加えられた（補充原則2－4①）。このように企業経営の世界では、多様性確保だけでなく、企業の社会的責任（以下、CSR）と関連したサステナビリティ対応も重要なテーマとして前景化しているが、両者がどのようにリンクしているのかはあまり語られてこなかった。岸田文雄首相は2023年4月27日の男女共同参画会議において、「プライム市場上場企業について、2030年までに女性役員比率を30％以上とすることを目指します」と言及した。そのため、いまのタイミングで取締役会のジェンダー多様性について理解を深めることは有益だと考える。本稿は、BGD変数とCSR変数の関係性を考察した先行研究（以下、BGD-CSR分析）においてどのような正当化根拠が語られてきたか整理する。性差に依拠した正当化は多数派の位置を占めているが、これに対して批判的な検証を加え代替的な正当化根拠を提示する。女性取締役の増加はロジック通りの帰結をもたらしたかについても確認し、ジェンダー多様性の必要性について示唆を得ることとしたい。BGD変数と財務パフォーマンスとの関係を展望した論文としては須磨（2023）があるため、本稿はCSR変数への影響に限定して議論を進める。

2. 性差による説明

依拠する「エビデンス」

過去のBGD-CSR分析は性差を特に重視してきた。女性は優れたリーダーの資質があるという「エビデンス」に依拠して、女性取締役比率が高い企業はCSRパフォーマンスが高いという仮説を検証してきた（先行研究のエビデンス解釈には誤読が含まれるため、ここではエビデンスを括弧付きにしている）。先行研究のロジックを理解するにはリーダーシップの類型を理解しておく必要がある。バーナード・バスが提示した理論では、交換型リーダーシップ　（以下、TSL）と変革型リーダーシップ（以下、TFL）の2類型に分けて考える。リーダーとフォロワーとの間に合理的な交換関係が成立することを前提として、フォロワーに対して「アメとムチ」を使いこなす管理型のリーダー像はTSLに対応する。ノルマ達成を条件にボーナスを増額する行動などはその一例である。対照的に、「ビジョンと啓蒙」によってフォロワーの内発的動機に働きかけ、組織や社会の問題解決を促すカリスマ的リーダー像はTFLに対応する。タスク指向のTSLだとフォロワーは指示されたことしかやらないが、「魚の釣り方を教える」スタイルのTFLはより深部にある問題解決をフォロワーに促すことが期待される。TSLとTFLは水と油の関係にはなく、TSLの資質を持ったリーダーがTFLの資質も具備していれば相乗効果が生まれる。メタ・アナリシスでTFLの有効性を確認したWang et al.（2011）は、TFLにTSL因子の1つである「成果に応じた報酬提供」が加わるとアウトカム指標の予測力が増すと指摘する。「魚を与えるだけでなく、魚の釣り方も教える」ことでフォロワーの習熟度が増すという含意である。
リーダーシップ分析をした45本の論文についてメタ・アナリシスを行ったEagly et al.（2003）は、TFLの4因子のすべて（カリスマ性［理想化された影響］、モチベーション鼓舞、知的刺激、個別配慮）とTSLの3因子のうち1つ（成果に応じた報酬提供）で女性が男性を上回っていると指摘した。リーダーシップ特性の性差は「小さい」と著者たちは言及しているが、結論部分では「女性は優れたリーダーシップ・スキルを有しているという当世流の主張は我々のメタ・アナリシスで補強された」とも言明している（注1）。前向きなビジョンを示して部下のやる気を刺激すると同時に、部下の努力にきちんと報いるのが女性リーダーの典型というわけである。イーグリーたちは社会的役割理論を用いてこの背景を詳述している。リーダーとして成功するには自信、独立、支配、強さ、競争といった作動性（agency）が必要と信じられている社会では、「リーダー＝男性」というステレオタイプが形作られやすい。こうした社会で暮らすリーダー予備軍の女性は、「タフで決断力のあるリーダー像」と「優しく協調的な女性像」という正反対の役割を期待される。ダブル・バインド（二重の拘束）を打開しようとする女性は、男性のようにタフであることを証明すると同時に、ときには優しく微笑んで配慮や温かさを示していく必要がある。裏を返すと、「タフで優しい」というしなやかさを持たない―自身の作動性が他者にもたらす印象を和らげるため、共同性（communion）を演出することを潔しとしない―女性はリーダーの選抜から漏れる傾向にあるため、出世競争を勝ち残った女性リーダーだけを観察するとTFLの資質が顕著となる。
この議論から明らかな通り、Eagly et al.（2003）は「女性にはTFLの資質が先天的に備わっている」ことを主張しておらず、「女性はTSLよりTFLを選択する傾向にある（選択せざるをえない抑圧された環境にある）」ことを示したものである。観察される「女らしさ」は自然なものではなく人為的な産物にすぎないという含意だが、BGD-CSR分析の多くはEagly et al.（2003）を誤読して女性性を神話化してきた。リスクテイキングの低さ、エンパシー、応答性が女性の個人的特質であり、生得的差異であるとまで言い切るものもある。「女性らしい特質」によって優れたリーダーシップが発揮されるという解釈だが、これはEagly et al.（2003）の誤読であるばかりでなく妥当性を欠く表現である。113の先行研究をメタ・アナリシスしたJaffee and Hyde（2000）は、正義指向性は男性の方がわずかに強く、配慮指向性は女性の方が強い傾向にあるが、これらの道徳的指向と性別は強く相関していないと指摘する。そのうえで著者たちは「性差にまつわる議論から卒業すべき」と結論づけている。この他、社会的ジレンマを対象にメタ・アナリシスを行ったBalliet et al.（2011）も、協力行動に有意な性差は無いと結論づけている。ステレオタイプの問題点を指摘するのが専門家の仕事だが、Eagly et al.（2003）などの文献を誤読して男女の差異をことさら強調したCSR研究者は、「見てから定義しないで、定義してから見る」ことで世論（せろん）の汚染に一役買ったといえる。

性差ロジックの難点

性差の「エビデンス」に依拠したBGD-CSR分析は、帰結主義的考慮から女性取締役を増やすことを実践的含意としてきた。リスク回避、透明性、応答性などの「美質」を持つ女性が取締役会にいると環境・社会パフォーマンスを高める効果が期待されるため、企業の持続可能性を高めるには女性取締役の登用を増やすことが正しい経営判断であるという論理構成である。このロジックはオジサン集団（old boys’ club）と化した取締役会を変革する旗印にはなるが、いくつかの問題を抱えている。第一に、女性はその「美質」ゆえ広報・CSRを管掌する取締役に向いているという説明がなされてきたが、これは女性の社会的役割を無意識のうちに限定してしまっている。女性性を讃えるこの手の主張は、「フォロワー＝女性」というステレオタイプを解体するのと引き換えに、「広報・CSR管掌＝女性取締役」という新たなステレオタイプを生み出している。漸進的な改善と割り切ることもできようが、女性の劣位化を再生産・再肯定してしまうため自壊的である。「女性ならではの視点を広報・CSR業務に活かして欲しい」という騎士道的発言は包摂的な響きがあるが、女性ならではの視点を必要としない仕事は男性取締役の管掌とするという恣意的な排除―「女性には荷が重いから」、「女性には気の毒だから」という柔和さをまとった性差別―を正当化してしまう。女性の適性を活かせる仕事を組織が決めてかかる行為は、「どの女性に対しても有害というわけではないかもしれないが、多くの女性の自尊心を低下させ、自己効力感の涵養や昇進意欲の向上を阻害する可能性がある」（坂田 2019, p. 56）。先進的企業のシグナルともいえるジェンダー統合はジェンダー平等を必ずしも意味しないという点は留意する必要がある。
第二に、Eagly et al.（2003）が指摘する女性リーダー像は社会の産物にすぎないので、女性取締役の登用が進んで社会が変わればTFLが女性リーダーの特徴でないというエビデンスが出てくる可能性がある。過去の研究でも、さまざまなコントロール要因によって男女差の方向性が逆転したり、大きさが変わったりすることが指摘されている。性差の「エビデンス」に依拠する研究者は、これと異なる新しいエビデンスが登場したとき自説が掘り崩される。彼女たち（彼ら）の信頼が失墜したとき、男性中心の社会に巻き戻される可能性なしとしない。実際、性差を強調する論者にとって不都合なエビデンスはいくつか存在する。Hoogeboom and Wilderom（2019）は、TFL変数だけでなく「構造づくり」に関する変数も用いてリーダーの有効性を検証した。構造づくりとは仕事そのものに関わる行動を指し、フォロワーの役割や責任と権限、仕事のやり方、スケジュールを明確化する行動などが含まれる。Hoogeboom and Wilderom（2019）はTFLに構造づくりの行動が組み合わさるとリーダーやグループの有効性が増すことを確認しているが、コントロール変数に加えたリーダーの性別は、すべてのアウトプット変数、すべての定式化で有意に効いていない。女性に適性があると考えられていた「良いリーダーシップ」は男性も習得できることを示している。
先行研究の多くが引用してきたEagly et al.（2003）は女性の抑圧のみに焦点を当てるが、ジェンダー・ステレオタイプが残存する社会では作動的でない「男らしくない男」もダブル・バインドの犠牲者となる。職場で助けを求める男性リーダーは、女性リーダーがそうする場合と違って能力に疑念が持たれ否定的に評価される。女性リーダーがエンパシーを示すと上司や同僚からの評価が高まるが、男性リーダーが同じ行為をしても他者評価は有意に高まらないことが指摘されている。作動的でない男性が社会で生き残っていくためには、タフさや決断力を演出して「男らしさ」を証明しなければならないため、「女らしさ」だけでなく「男らしさ」も社会的構築物となる。女性取締役の登用推進を正当化するためには、「らしさ」をもてはやすことを一旦忘れて違う切り口でアプローチするのが有益であろう。

3. 性差以外の説明

性差による説明は女性の生得的差異に注目するが、グループ・ダイナミクスの観点からジェンダー多様性を正当化することもできる。これは女性という「木」の特徴に注目するのでなく、男性・女性が入り混じった「森」の特徴に注目するアプローチといえる。実験室におけるグループパフォーマンスの検証にはなるが、Woolley et al.（2010）の分析結果は示唆に富んでいる。著者たちは、さまざまなタスクに関するパフォーマンスが1因子にまとまることからこれを集合知因子と呼び、当該因子が社会的感受性のグループ平均値と有意に相関していると指摘した。集合知因子は知能指数のグループ平均値やグループ最大値に依存しないため、「三人寄れば文殊の知恵」が実現することを示唆している。社会的感受性の測定には「まなざしから心を読むテスト（Reading the Mind in the Eyes）」が使用されているが、著者たちのサンプルでは女性の参加者が高い社会的感受性を示したため、女性比率が高いグループほど「文殊の知恵」が発揮されやすいという結果となっている。
この結果に対しては批判も存在する。Credé and Howardson（2017）は、Woolley et al.（2010）の参加者の中にタスクへの取組態度が非常に悪いグループが存在していたことを問題視している。実験のためだけに組成された急ごしらえのグループは、通常の組織と異なりスキルが差別化されておらず、メンバーの権限も明確化されていない。集合知の存在を確認するためには、実験室での名ばかりのグループでなく、経時的に安定したグループでの検証が必要だとCredé and Howardson（2017）は指摘する。数は少ないがいくつかの先行研究はビジネスシーンを想定したフィールド実験で、グループの女性比率がグループパフォーマンスにどう影響するか検証してきた。大学生が中小企業を立ち上げ、資金調達から事業運営まで行う起業家教育プログラムに着目したHoogendoorn et al.（2013）は、550人の学生が立ち上げた45社の売上高・利益がグループメンバーの属性と関係があるか分析した。ビジネスシミュレーションでなく、実際に存在する企業を分析対象とした点がこの分析の大きな特長である。著者たちは45社を3つ（女性比率が低位・中位・高位）に分け、グループ間の優劣を比較した。中位の女性比率をどのように設定するかで結果が変わりうるため、著者たちは［40％～60％］、［45％～55％］、［49％～51％］と3つの場合に分けて推計を実施した。ダミー変数を用いた9つの定式化のうち、女性比率中位グループが低位グループの売上高と利益を上回ったのは2つ存在した。中位と高位の比較では売上高に差はなく、利益は高位グループの方が悪いという結果だった。女性比率低位のグループは男女バランスのとれたグループよりパフォーマンスが劣るが、女性比率高位のグループもバランス型に劣る―過ぎたるはなお及ばざるがごとし―という含意である。
Lamiraud and Vranceanu（2018）は1,100人の大学生・院生が5人1組となって参加するビジネスシミュレーション（3日間）のデータを用いて、女性比率が株価・売上高・利益といったパフォーマンスにどう影響を及ぼすか検証した。優勝グループは高価な賞品を受け取ることができるため、参加者は十分なインセンティブがあったと著者たちは判断している。男性5人（0W）グループと女性4人（4W）グループのパフォーマンスは女性5人（5W）グループを有意に上回った。著者たちはアンケート調査で各人のリスク耐性を測定し、そのグループ平均値をコントロール変数に加えた定式化も試みた。その推計によると、0Wグループのパフォーマンスは5Wグループと有意に異ならないという結果になったが、4Wグループのパフォーマンスは有意に高かった。男性参加者のリスク耐性は女性参加者より有意に高かったため、0Wグループのパフォーマンスの高さはリスク耐性の高さに起因するものであったと解釈される。Lamiraud and Vranceanu（2018）は、学力（ミクロ経済学の成績）、両親の教育水準、居住地など諸々の変数をコントロールしてもなお男女混合グループのパフォーマンスの方が高かったと報告している。
Hoogendoorn et al.（2013）が分析対象としたのは、実験室で組成された急ごしらえのグループではなく1年かけて活動したグループのパフォーマンスであるため、信頼できる数少ない先行研究といえる。そこでの主な含意は、女性比率低位グループのパフォーマンスは男女バランスのとれたグループに劣るというものであった。著者たちは背後にあるメカニズムについて複数の可能性を検証したが、残念ながらその特定には至っていない。軍隊や企業のように凝集性が高い集団では、内部の摩擦回避が優先されることで「空気」に支配された意思決定が下されやすいことが知られている（Janis 1984；山本 1977/2018）。取締役会のような集団の凝集性はホモソーシャリテイに起因すると考えられるので、クリティカルマス（閾値）を上回る女性取締役が存在すれば「空気」を変えることに成功するかもしれない。米国企業を分析したAdams and Ferreira（2009）は、女性取締役比率が高まると男性取締役の低出席率問題が軽減され、取締役会が機能しやすくなったと指摘する。新任の男性取締役が加わってもこのような効果はないが、女性取締役比率が高まるとこのような効果が出現するため、女性取締役は「単なるお飾り」ではないという含意である。現実世界ではピア効果（同僚効果）と似て非なるジェンダー効果（異性同僚効果）も発現しうると考えられる。こうした経験則の実証的解明は今後の課題である。

4. 実証分析が示唆するもの

女性を広報・CSR管掌の取締役として包摂することで環境・社会パフォーマンスを高めることができる（それが最終的には企業価値向上につながる）というロジックは現状変革に消極的な男性に対して説得力を持つことから、性差を根拠とした正当化はBGD-CSR分析で頻繁に用いられてきた。しかしこれらの先行研究はEagly et al.（2003）などのエビデンス解釈に難があり、「女性」という変数に過大な説明力を与えてきた。ビジネスシーンを想定したフィールド実験は、特定の性別に偏ったグループよりも男女バランスのとれたグループのパフォーマンスが高くなるという結果を示してきた（これらの研究は、女性比率100％の「ホモソーシャル」なグループのパフォーマンスはバランス型より低くなるという含意も有している）。以上の考察から、女性取締役登用の帰結主義的正当化としてはグループ・ダイナミクスのロジックが説得力を持つと考える。
もちろん女性取締役が「お飾り」にすぎなければ、環境・社会パフォーマンスへの好影響は期待できない。この点については実証的な考察が必要である。米国企業を分析したLemma et al.（2022）は、女性取締役が3名以上存在する企業はCSR活動が有意に高い傾向にあると指摘する。米国企業の取締役会は10名程度で構成されるため、女性取締役比率のクリティカルマスは30％と推定される。Lemma et al.（2022）の分析では、女性取締役が1名や2名にとどまっている企業はBGD変数がCSR活動を押し下げる方向に作用しているため、このクリティカルマスを超えるかどうかが決定的に重要になってくる。数は少ないが、日本を分析対象とした先行研究の結果も確認しておこう。環境情報開示スコアをCSR変数に用いた小澤（2021）は、当該スコアとBGD変数との間に正の関係があると指摘する。この効果は女性取締役が3名以上いる企業で顕著となるため、国内でもクリティカルマスが存在することが示唆されている。2008－2018年のサンプルを用いたFan et al.（2023）は、BGD変数とCO2原単位との関係を検証している。著者たちは女性社外取締役比率が高い企業はCO2原単位を低下させて環境パフォーマンスを高める傾向にあるが、女性社内取締役比率が高まってもそのような効果は観察されないと結論づけている。生え抜きの社内取締役は社外取締役と異なって組織の「空気」を読む傾向が強くなるので、モニタリング能力やアドバイス能力をなかなか発揮できないという含意である。日本の主要上場企業の女性役員比率はクリティカルマスと推定される30％に遠く及ばない（図1）。Fan et al. （2023）の分析結果は女性社外取締役比率を引き上げることで環境パフォーマンスを高められることを示しているため、実務家への大きな指針となろう。冒頭でも確認した通り、CGコード改訂を契機にジェンダーやサステナビリティへの配慮が取締役会の責務として強く意識されている。取締役会のジェンダー多様性を促進するためにCGコード改訂で事足りるのかどうか、さらなるエビデンスの蓄積が必要であろう。

参考文献

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山本七平（2018）『「空気」の研究』文春文庫，初出1977年

（注1）この大胆な言明が後述する誤読を多数誘発する一因になったと考える。